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Besteht der Verdacht einer Straftat oder Ordnungswidrigkeit, wird ein Ermittlungsverfahren eingeleitet – unabhängig von der tatsächlichen Schuld oder Unschuld des Verdächtigten. Um das eigene Unternehmensimage zu schützen, distanzieren Arbeitgeber sich häufig und sehen nur einen Ausweg: die Kündigung.
Recht auf Beschäftigung
Die Kündigung eines Arbeitnehmers, welcher sich mutmaßlich straffällig verhalten hat, ist dabei jedoch gar nicht so einfach. Im Gegenteil: „Im Ermittlungsverfahren gilt die Unschuldsvermutung. Die Existenz eines Ermittlungsverfahrens allein ist deshalb kein Kündigungsgrund“, erklärt Peter Meyer gegenüber dem General-Anzeiger. Meyer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). Auch Dr. Markus Diepold, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Rechtsanwaltskanzlei Dentons in Berlin, vertritt diese Ansicht. In einem Interview mit haufe.de erklärt er, dass der Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung habe, weshalb der Arbeitgeber sowohl für eine Kündigung als auch für eine Freistellung einen sachlichen Grund benötige. Die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens stelle keinen solchen Grund dar.
Besonders bei einer außerordentlichen beziehungsweise fristlosen Kündigung bedarf es wichtiger Voraussetzungen gemäß Paragraf 626 BGB: Sie ist nur dann rechtens, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Wurde der Arbeitnehmer auf frischer Tat ertappt oder sogar bereits verurteilt, kann davon ausgegangen werden, dass eine solche Tatsache vorliegt. „In diesen Fällen sprechen die meisten Arbeitgeber bei einer entsprechenden Schwere der Tat eine fristlose Kündigung aus.“, so Diepold.
Immer eine Einzelfallentscheidung
Meyer betont jedoch, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt sei, wenn es sich um eine Geldstrafe handle oder die Straftat beziehungsweise Ordnungswidrigkeit nichts mit der beruflichen Tätigkeit zu tun habe: „Zum Beispiel kann ein Buchhalter, der wegen Trunkenheitsfahrt in der Freizeit seinen Führerschein verliert und verurteilt wird, weiter Buchhalter sein. Aber der Busfahrer, der wegen eines Verkehrsdelikts verurteilt wird und seinen Führerschein verliert, kann dann auch unzuverlässig für das dienstliche Führen von Fahrzeugen im öffentlichen Verkehr sein und je nach Einzelfall gekündigt werden.“ Außerdem bestünde dem Arbeitgeber gegenüber keine Aufklärungspflicht bezüglich der laufenden Ermittlungsverfahren oder Strafen, sofern die strafrechtlich relevante Handlung keinen Bezug zur beruflichen Tätigkeit habe.
Diepold konstatiert des Weiteren im Interview, dass die Grundsätze des Kündigungsschutzes gelten. Es stellt sich im Einzelfall also stets die Frage, ob eine „außerordentliche fristlose Kündigung aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung ausgesprochen werden kann.“ Diepold zufolge sollte zunächst geklärt werden, ob diese Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis vorliegt oder außerhalb festgestellt wurde. Handelt es sich um „außerdienstliches Fehlverhalten“ sollten die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis abgeklärt werden.
Gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorgehen
Stellt der Arbeitnehmer fest, dass die zuvor genannten Voraussetzungen nicht gegeben sind, so ist es möglich „die Rechtsunwirksamkeit einer fristlosen Kündigung herbei[zu]führen“, so das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Hierfür ist es notwendig, dass der Arbeitnehmer „innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheb[t] (Paragraf 4 Satz 1 KSchG).“ Auf Seite des Arbeitgebers gilt es vor Gericht Beweise darzulegen, welche die fristlose Kündigung rechtfertigen, so BMAS. Peter Meyer empfiehlt in einem solchen Fall jedoch stets, einen Rechtsbeistand zu konsultieren.
J. Vogel / Redaktion
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15 Kommentare
Der Artikel betont, dass ein Ermittlungsverfahren allein noch kein Kündigungsgrund ist, da die Unschuldsvermutung gilt. Wie häufig kommt es denn tatsächlich vor, dass Arbeitgeber trotzdem kündigen, um ihr Image zu schützen, obwohl noch keine Schuld bewiesen ist?
Ich frage mich, wie sich die Rechtsprechung in den letzten Jahren in Bezug auf Kündigungen während eines Ermittlungsverfahrens entwickelt hat. Gibt es hier neue Trends oder Urteile, die man beachten sollte?
Die Aussage, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet sein muss, klingt sehr subjektiv. Wer entscheidet letztendlich, was ‚zumutbar‘ ist, und welche Kriterien werden dabei berücksichtigt?
Die Unterscheidung, die Dr. Diepold zwischen einem Buchhalter mit Trunkenheitsfahrt und einem Busfahrer mit Verkehrsdelikt trifft, ist sehr treffend. Es geht wirklich darum, ob die Tat die berufliche Zuverlässigkeit beeinträchtigt.
Der Artikel spricht von der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bei einer Kündigung. Wie wird diese Abwägung in der Praxis durchgeführt und welche Faktoren spielen dabei eine Rolle?
Ich finde es wichtig, dass Herr Meyer vom DAV hervorhebt, dass eine Geldstrafe nicht automatisch eine Kündigung rechtfertigt. Das zeigt, wie wichtig eine individuelle Betrachtung des Falls ist, und gibt Arbeitnehmern eine gewisse Sicherheit.
Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer Straftat verurteilt wird, die seinen Führerschein kostet, und er im Job einen Führerschein benötigt, scheint eine Kündigung logisch. Aber wie sieht es mit anderen Berufen aus, bei denen ein Führerschein nicht zwingend erforderlich ist?
Die Betonung der Einzelfallentscheidung ist entscheidend. Es gibt keine pauschalen Regeln, sondern jede Situation muss individuell geprüft werden. Das ist gut zu wissen, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Es ist gut zu wissen, dass eine Verurteilung eine stärkere Grundlage für eine Kündigung darstellt als nur der Verdacht. Das gibt Arbeitnehmern in der Ermittlungsphase etwas mehr Spielraum.
Der Artikel erwähnt Paragraph 626 BGB im Zusammenhang mit fristlosen Kündigungen. Könnte man sagen, dass die Beweislast für den Arbeitgeber hier besonders hoch ist, um eine solche Kündigung durchzusetzen?
Ich finde es wichtig, dass der Artikel die Rechte der Arbeitnehmer hervorhebt, auch wenn gegen sie ermittelt wird. Viele Menschen sind sich dieser Rechte wahrscheinlich nicht bewusst.
Es ist beruhigend zu lesen, dass Arbeitgeber keine Pflicht haben, über laufende Ermittlungsverfahren zu informieren, solange diese keinen Bezug zur Arbeit haben. Das schützt die Privatsphäre der Mitarbeiter.
Die Tatsache, dass ein Unternehmen sein Image schützen will, rechtfertigt keine unrechtmäßige Kündigung. Der Artikel macht deutlich, dass rechtliche Grundlagen immer Vorrang haben müssen.
Ich habe kürzlich einen Fall erlebt, in dem ein Mitarbeiter wegen einer privaten Angelegenheit gekündigt wurde, obwohl es keinen direkten Bezug zu seiner Arbeit gab. Dieser Artikel bestätigt, dass diese Kündigung wahrscheinlich nicht rechtens gewesen wäre.
Die Expertenmeinungen von Peter Meyer und Dr. Markus Diepold scheinen übereinzustimmen: Die bloße Einleitung eines Ermittlungsverfahrens ist nicht ausreichend für eine Kündigung. Das ist ein wichtiger Punkt für Arbeitnehmer.